Изнанка UMC - 3: Отдыхать у нас можно 31 день в году

Представляем вниманию читателей письмо сотрудника компании, в котором комментируются факты, изложенные в предыдущих материалах нашего исследователя Сергея Грачёва.

Меня зовут Юлия Пилипенко, я – директор по человеческим ресурсам компании UMC. Работаю в компании с 19 сентября 2005 года. Пишу к Вам по поводу серии статей, которые Вы публикуете на сайте «Обозреватель» по поводу компенсационных пакетов и условий трудоустройства в UMC.

Мне очень лестно, что наша компания вызывает к себе такой живой интерес, который подтверждает и количество читательских комментариев к статье. UMC действительно является одним из лучших работодателей на этом рынке, и я горжусь тем, что у нас работают лучшие.

К сожалению, у меня сложилось впечатление, что Ваши материалы написаны на основе комментариев одного человека, к тому же, бывшего сотрудника UMC. Это суждение основано на некоторых фактах, упомянутых в статье. Тем не менее, как журналист авторитетного Интернет-издания, Вы несомненно понимаете, что объективность возможна только там, где имеют возможность высказаться все заинтересованные стороны.

Очевидно, человек, поставляющий Вам информацию, либо не владеет фактами в полной мере, либо намеренно искажает их. Надеюсь, Вы не будете против, если я прокомментирую несколько особо некорректных моментов. Возможно, Вы даже сочтете возможным исправить неточности или же четко указать на их природу – мнение одного человека.

В частности, в статье «Изнанка UMC – 2. «И зарплата у тебя тоже маленькая» допущен ряд существенных неточностей и ошибок:

“Самое большое разочарование ждет тех, кто рассчитывает на «индивидуальную» зарплату. Если в других компаниях есть вероятность, что особо ценному сотруднику могут дать столько, сколько он попросит, то в UMC есть четкие пороги зарплат” -- говорится в материале господина Грачева.

Действительно в компании UMC существует система должностных уровней. Этот достаточно распространенный в западных компаниях, с недавнего времени и в украинских компаниях, инструмент позволяет систематизировать принятие решений по зарплате сотрудника. Мы перешли на новые стандарты во многих аспектах нашей работы, в том числе и в сфере оплаты труда.

Однако неправильно было бы считать эту систему жесткой. Сегодня по этой системе работает около 55% штатных сотрудников, для остальных решение принимается индивидуально. Это объясняется тем, что на некоторые специальности требования к сотрудникам достаточно стандартные, и для оценки их зарплаты достаточно стандартизированной сетки.

Некоторые же позиции требуют действительно уникальных знаний, и с этими людьми решение принимается индивидуально.

“Руководство UMC пригласило международную консалтинговую компанию Haygroup провести исследования и определить формулу «идеальной зарплаты».”

Проект с компанией Hay Group был направлен на упорядочение системы оплаты труда. Для формирования нашей зарплатной сетки мы используем целый ряд исследований рынка зарплат в Украине, которые проводит не только Hay Group, но и еще несколько уважаемых организаций, таких как Ernst&Young, Mercer, Допомога. На основе полученных данных мы и разработали систему должностных уровней.

“ В результате коллективу подрезали жалование.”

Я абсолютно авторитетно заявляю, что в результате пересмотра окладов ни один человек в UMC не стал получать меньше. Более того, оклад многих сотрудников вырос. Этот процесс помог нам сбалансировать наши зарплаты и привести их в соответствие требованиям рынка. В частности, мы смогли поднять оклады руководителям среднего звена и высококвалифицированным специалистам – именно за этих людей и конкурируют работодатели. Например, в январе 2006 года заработная плата сотрудников выросла на 13,7% в целом по UMC. При этом стоит сказать, что это средневзвешенный показатель, для части сотрудников зарплата выросла до 30% по сравнению с 2005 годом.

“Если в других компаниях есть вероятность, что особо ценному сотруднику могут дать столько, сколько он попросит, и он будет получать несколько тысяч долларов, хотя его коллеги примерно такого же уровня имеют оклады, исчисляемые сотнями гривен, то в UMC есть четкие пороги зарплат, выше которых не перепрыгнуть никому”.

Я не знаю таких компаний. Мы очень просим автора назвать компании, в которых сотрудник «будет получать несколько тысяч долларов, хотя его коллеги примерно такого же уровня имеют оклады, исчисляемые сотнями гривен». И даже если такие компании и есть, стоит ли в них работать? Справедлива и прозрачна ли такая оплата? Компенсационный пакет UMC позволяет нам привлекать и удерживать лучших специалистов в своих областях.

“Правда, иногда сотрудники сетуют, что яркие и полезные - на их взгляд - предложения не находят адекватной реакции руководства”.

В феврале 2006 года мы запустили проект Ideabox – «коробочка» для рацпредложений, в которую каждый может отправить свою идею. Каждое предложение (а их бывает более 100 в месяц) поступает на рассмотрение специальной рабочей группы (в которую входят представители всех дирекций компании), которая отсеивает недоработанные предложения и те идеи, которые уже реализованы. В результате, на рассмотрение руководства UMC поступают уже проработанные предложения, готовые в рассмотрению. В случае принятия решения о внедрении, автор получает денежную премию.

В UMC также существует программа дополнительного материального вознаграждения за результативную долгосрочную работу. Она выплачивается сотрудникам, которые работают в компании не менее 3-х лет. Количество сотрудников, которым полагается дополнительное вознаграждение, увеличивается из года в год. В 2004 году премию получили 983 сотрудника, в 2005 году – уже 1269 человек.

“Но максимум, на который могут повысить зарплату – прибавить еще сумму, равную половине месячного жалования. Вроде бы ощутимый подъем, но некардинальный”.

На рынке труда подъем зарплаты на 50% без роста ответственности – большая редкость. Такое случается в компаниях, где зарплата изначально занижена (скажем, человек уже отказывается работать за 100 долларов и ему предлагают 150).

В UMC cотруднику могут значительно повысить зарплату в случае перехода на новую должность или увеличения ответственности.

В целом на рынке труда даже при переходе из одной компании в другую (на идентичную должность) нормальным считается рост зарплаты в 20-25%.

“Отдых для сотрудников UMC, как и оплата больничных, а также предоставление материальной помощи – стандартные. Работающим в UMC полагается 30 дней отпуска”

Мы – динамичная компания, сам рынок бурно развивается. Нагрузка на сотрудников большая, поэтому и отдыхать у нас можно 31 день в году, при норме, установленной украинским законодательством, в 24 дня.

Кроме того, нашим штатным сотрудникам предоставляется привлекательная программа медицинского страхования. Сотрудников не просят оплачивать стоимость программы – это взяла на себя компания. Тем не менее, сумма, равная стоимости программы, облагается налогом на доход физического лица. Сотрудники, принимающие участие в программе, должны уплатить налог, согласно законодательству. Автор абсолютно правильно отметил, что в 2005 году UMC компенсировала сотрудникам сумму налога, чтобы дать возможность всем сотрудникам попробовать участие в программе страхования.

“Теперь делается иначе: сумму, которая положена на отпускной период, плюс соцпомощь разделили на весь год, добросив в зарплату. Поэтому, когда ты уходишь в отпуск, тебе просто дают часть зарплаты наперед за те дни, которые ты будешь отдыхать”.

Действительно, ранее в UMC существовала система «13-й зарплаты», которая выплачивалась сотруднику, уходящему в отпуск. Но многие сотрудники не использовали всех положенных им дней отпуска и, в результате, лишались этой льготы. Доходило до абсурда: сотрудник формально брал отпуск, чтобы получить причитающуюся ему сумму, но при этом выходил на работу. Для того, чтобы гарантировать для всех получение этой суммы, мы и распределили ее на 12 месяцев, прибавив ее к окладу.

Юлия Пилипенко, Директор по человеческим ресурсам UMC