29 марта • обновлено в 14:56
МоваЯзык
Главная Блоги

/ Блоги - Общество

Мотивация в трудовом коллективе

13.1т

Любой трудовой коллектив – это, по сути группа людей, объединившихся ради достижения поставленных перед ними целей и задач, работая на разных уровнях личной компетенции.

Естественно, что люди, работающие в коллективе, имеют массу личных и профессиональных особенностей, которые, в идеале, должны хорошо вписываться в общий трудовой процесс. Но так бывает далеко не всегда. И, на самом деле, в большинстве компаний постоянно ведётся работа, с разной степенью успешности, направленная, как на сплочение трудового коллектива, так и на повышение эффективности его работы. Усилия по созданию такой, чётко отлаженной рабочей системы прилагаются постоянно, в миллионах офисов по всему миру. И не даром одним из ключевых факторов, (но не единственным) ведущих к успешной работе любого предприятия, является хороший уровень мотивации его сотрудников, в чьи обязанности входит квалифицированное и качественное выполнение вверенных им обязанностей. Имея непосредственное отношение к сфере HR, я регулярно слышу один и тот же вопрос, от руководителей самых разных уровней:

"Как повысить мотивацию у работников нашего коллектива?!"

Начнём с того, что мотивация – это, вообще, основа любых достижений. Нет такой сферы нашей деятельности, в которой можно эффективно работать, не имея главного – стимула, который помогает достичь поставленных целей при решении новых задач.

"Мотивация" (в переводе с латыни) – побуждение, придающее направленность каждому сознательному поступку человека разумного. Источник такого побуждения может быть, как внешним, так и внутренним, а потому, и сама мотивация делится на два основных вида:

1) Мотивация внутренняя (второе название – самомотивация).

Это мотивация является истинным, или, если хотите подлинным проявлением воли конкретного человека, который видит в любой работе свой собственный смысл. Такая мотивация не требует никакого вмешательства из вне, поскольку основана на самостоятельной, осознанной направленности собственных усилий, где личный профессионализм является завершающим аккордом любого успешного действия. Любой член коллектива, с хорошей внутренней мотивацией, во-первых, ясно осознаёт, что занимается "своим делом" – выполняет ту работу, которая приносит ему уверенность, а потому всегда эффективна. При такой самоотдаче, сотрудник чётко видит и понимает: то, что он делает, у него непременно получится, и, обязательно будет работать. Перечисленные факторы держат самооценку работника на стабильно высоком уровне, а каждый новый успех подтверждает, на уровне профессионального интеллекта, собственную компетентность. А на уровне эмоций, такой работник будет переживать позитивное чувство удовлетворения, после каждого успешного решения поставленных перед ним задач. Здесь очень важно отметить, что если у работника внутренняя мотивация есть изначально, то поддерживать её, на должном уровне можно зная и понимая систему его внутренних ценностей и приоритетов. И если, например, известно, что для такого человека, крайне важно получить определённый статус, то есть подчеркнуть свой уровень мастерства среди других профессионалов, то нет более эффективного средства укрепить его внутреннюю мотивацию, чем повысить его в должности, предоставив ему возможность не просто работать, но и руководить всем процессом в отдельно взятом подразделении.

Но, кроме сказанного выше, крайне важно понимать, что создать внутреннюю мотивацию сотруднику, у которого её не было изначально, и он однозначно занят посторонним для него делом – не выйдет в принципе! И это целая отдельная проблема – ведь многие люди у нас работают не в той сфере, которая им действительно по душе, а в той, где им регулярно платят зарплату, необходимую просто для выживания. И вот тут я перехожу ко второму виду мотивации…

2) Мотивация внешняя. Данный вид мотивации, как по мне, правильнее всё-таки называть "стимулированием", поскольку в народе он, зачастую носит простое, но ёмкое название: "метод Кнута и пряника". Так, в любой компании (независимо: частной или государственной) есть определённый свод правил и норм (часто неписанных), который помогает каждому сотруднику ясно понять, за какие именно грамотные, своевременные и чётко выполненные обязанности он будет ежемесячно получать полагающееся ему денежное вознаграждение в виде зарплаты, премии, бонусного процента и т.д. А за какие, наоборот, будет подвергаться различным штрафным санкциям, вплоть до увольнения. И, если с "мотивирующим пряником" в этом методе всё предельно ясно, то вот с "кнутом" дела обстоят иначе.

У нас многие руководители, в первую очередь, с авторитарным стилем управления, при возникновении проблем с эффективностью работы вообще, и с коллективной дисциплиной, в частности, очень любят регулярно выписывать своим подчинённым старый, как мир, и известный всему трудовому народу, препарат под условным названием: "Пр@пиздон".

Правда здесь тут же возникает один парадоксальный момент: регулярно давая (или вставляя) своим работникам этот прославленный стимулятор деловой активности, многие начальники не учитывают того, что определённые сотрудники, в результате передозировки данным снадобьем не просто кладут на работу всё своё отношение к такому руководителю, но и начинают вредить (при чём тайком) всему трудовому процессу, портя микроклимат в коллективе.

От чего так происходит? Дело в том, что многие люди, особенно те, кто работает не по своему призванию, находятся в состоянии постоянной внутренней борьбы, не только со сложностями, возникающими в любом рабочем процессе, но и самими собой. От этого они испытывают хронический стресс, эмоции от которого с удовольствием распространяют на весь остальной коллектив. Вот тут, на помощь руководству и приходят опытные специалисты HR-отдела, а в некоторых компаниях и штатные психологи, которые могут выявить причину такого отношения данного сотрудника к работе, и посоветовать, например, комплекс мероприятий обучающего характера, направленных на перепрофилирование данного работника, с последующим переводом его в другой отдел, а, если это возможно, то и на изменение условий его труда.

Здесь я подхожу к корневой проблеме в повышении мотивации сотрудников любой компании. Так устроена наша психика, что человек занимающийся любимым делом, всегда будет стремиться к достижению поставленных перед ним задач. Человек же, который по каким-то причинам, либо не всё способен принять в своей работе, или не любит её в принципе, а трудится исключительно за зарплату – в своём поведении, всегда будет стремиться к избеганию любых проблем, стрессовых ситуаций и уж тем более к ответственности за них. Такие люди всегда сомневаются в своей компетентности. А потому, любой комплекс мер, направленный на повышение мотивации в трудовом коллективе, должен основываться не на общих целях и интересах фирмы, а на индивидуальном подходе к каждому конкретному сотруднику, в выявлении его сильных профессиональных сторон, применение которым не всегда можно найти, не меняя при этом структуру самой организации. И в таких ситуациях, если меры по системной адаптации новичков не помогают, с неподходящими сотрудниками, увы, приходится прощаться.

Но и тем руководителям, которые смогли выстроить стабильную систему мотивации для своих подчинённых, необходимо сохранять трезвый расчёт! Ведь "закон Йеркса-Додсона" в психологии труда пока ещё никто не отменил, и не опроверг. Я напомню, что согласно этому закону, наилучших результатов в своей работе человек достигает при среднем уровне мотивации. А перебор с мотивацией приводит к перенапряжению и, как следствие, к сбоям в работе. Поэтому любые мероприятия, по повышению уровня мотивации сотрудников должны проходить пусть регулярно, но без фанатизма!

А тем людям, кто ещё не нашёл для себя подходящую профессиональную среду,

советую задать себе простой вопрос: "Что я люблю делать настолько сильно, что готов это делать бесплатно?!" И честный ответ себе на этот вопрос, подскажет вам, в каком направлении вам следует искать своё призвание.

Всем от души желаю высоких показателей в работе!

С соответствующим денежным вознаграждением!

Всех с наступающей весной!

И благодарю за внимание!

Не надоедаем! Только самое важное - подписывайся на наш Telegram-канал

Редакция сайта не несет ответственности за содержание блогов. Мнение редакции может отличаться от авторского.

Место
1
Комментарии
3
1
Смешно
23
Интересно
0
Печально
0
Трэш
Чтобы проголосовать за комментарий или оставить свой комментарий на сайте, в свою учетную запись MyOboz или зарегистрируйтесь, если её ещё нет.
Зарегистрироваться
Показать комментарии
Новые
Старые
Лучшие
Худшие
Комментарии на сайте не модерированы
Фантомаск Разбушевальцман
Фантомаск Разбушевальцман
эврика,знайшов!Я напомню, что согласно этому закону, наилучших результатов в своей работе человек достигает при среднем уровне мотивации. А перебор с мотивацией..,теперь понятно почему с каждым днем все хуже живем,имея таких супервысоко оплачиваемых топменджеров и чиновников.слишком разная стоимость и ценность одной денежной единици,для них и для нас.
Показать комментарий полностью

Коронавирус. Самое важное

Новости общества

Топ-публикации

Топ-блоги