Роботодавець хоче звільнити працівника за угодою сторін, а не за власним бажанням: яка причина

Працевлаштування, як і звільнення з роботи – два невідʼємні етапи робочого шляху будь-якого працівника. Але не всі українці розуміють відмінність між звільненням за угодою сторін та власним бажанням, хоча вона доволі суттєва – зокрема в аспекті прав самого робітника.

Про це повідомляє Kadroland. Експерти наголошують, що саме звільнення за власним бажанням – варіант, орієнтований на захист інтересів працівника, тому роботодавець може виступати проти такого розвитку подій.

Звільнення за власним бажанням

Такий механізм прописаний статтею 38 Кодексу законів про працю України (КЗпП). Він повністю орієнтований на захист інтересів працівника і залишає роботодавця у вразливому становищі до останнього дня.

• Право передумати

Така стаття зобов'язує працівника письмово попередити про звільнення за два тижні, але залишає за ним право в будь-який момент відкликати свою заяву та залишитися на посаді. Більше того, якщо після спливу двох тижнів працівник просто продовжить ходити на роботу і не вимагатиме розрахунку, керівник взагалі втрачає право звільнити його за цією заявою.

Для компанії це означає повну відсутність гарантій. Протягом двох тижнів підприємство не може зафіксувати дату звільнення чи офіційно взяти на це місце іншу людину (виключення – їй надіслали письмове запрошення в порядку переведення).

• Судові ризики та оскарження

Для роботодавця це зона високого ризику, оскільки співробітники, які йдуть за цією статтею під прихованим тиском, часто звертаються до суду з позовами про поновлення на роботі. Вони намагаються довести, що написали заяву під психологічним примусом, через погрози звільнення "по статті" чи створення нестерпних умов. 

Якщо суд знайде підтвердження цьому тиску, компанію зобов'яжуть поновити працівника та виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Звільнення за угодою сторін

Цей варіант прописаний п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Він базується на взаємному компромісі та забезпечує максимальну юридичну чистоту і прогнозованість для керівництва.

• Право передумати

Головна цінність цієї статті для керівника – остаточність рішення, оскільки він фіксує з робітником конкретну дату звільнення. Оскільки в такому разі двотижневий строк відробітку не є обов'язковим, це може бути навіть "сьогодні на сьогодні", або через місяць.

Щойно таку заяву або двосторонню угоду підписано, працівник втрачає право передумати в односторонньому порядку. Скасувати або змінити дату цього звільнення можна виключно за згодою самого роботодавця, тобто керівник отримує 100% гарантію, що робоче місце звільниться точно в узгоджений день.

• Судові ризики та оскарження

Це найнадійніший щит для компанії від судових спорів. Оскаржити звільнення за угодою сторін у суді практично неможливо, оскільки саме формулювання статті свідчить, що працівник добровільно досяг згоди з адміністрацією – довести в суді, що вас "змусили домовитися", юридично вкрай складно.

Оскільки судова практика в таких справах майже завжди на боці роботодавця, досвідчені керівники частіше наполягають на цій статті – це дозволяє застрахувати бізнес від будь-яких претензій у майбутньому.

Раніше OBOZ.UA вже повідомляв, що в Україні запустили бета-тест сервісу в Дії, який дозволить офіційно звільнятися з роботи на тимчасово окупованих територіях без контакту з роботодавцем. Після підтвердження звільнення люди зможуть отримати доступ до допомоги по безробіттю, перекваліфікації та інших соціальних послуг.

Лише перевірена інформація в нас у Telegram-каналі OBOZ.UA та у Viber. Не ведіться на фейки!