Зворотний бік UMC - 2. "І зарплата у тебе теж маленька"
Продовження. Перша частина дослідження -
Зворотний бік українських компаній. В UMC кожному покладена мобіла
28.09.06 | 16:09
Взагалі, зарплата для співробітників UMC досить болюча тема. Вона не збільшувалася з середини 90-х років, причому, знову ж таки через "знеособленого" підходу до персоналу. Років три тому, бажаючи по-науковому оптимізувати оплату праці, керівництво UMC запросило міжнародну консалтингову компанію Haygroup провести дослідження і визначити формулу "ідеальної зарплати". Експерти Haygroup порахували, хто, скільки і за що отримує, і видали відповідь, що персоналу занадто багато платять для нашого ринку. В результаті колективу підрізали платню. Важко сказати, чи можна в такий "багатонаселеної" структурі як UMC оплачувати роботу за принципом, щоб співробітникам було добре, без порівняння з ринком, але це, природно, наклало відбиток на психологію ставлення колективу до компанії. Старожили кажуть, що після рейду Haygroup багато хто відчув себе гвинтиками величезної системи, часточками "матриці", до яких нікому немає діла. Хоч теоретично зрозуміло, що це - "хвороба" всіх "автоматизованих" корпорацій, але певний дискомфорт вона вносить.
Найбільше розчарування чекає на тих, хто розраховує на "індивідуальну" зарплату. Якщо в інших компаніях є ймовірність, що особливо цінному співробітникові можуть дати стільки, скільки він попросить, і він буде отримувати кілька тисяч доларів, хоча його колеги приблизно такого ж рівня мають оклади, які обчислюються сотнями гривень, то в UMC є чіткі пороги зарплат, вище яких не перестрибнути нікому. Правда, це не означає, що в день зарплати ви будете завжди отримувати одну і ту ж суму.
По-перше, є бонуси. У перекладі на радянську термінологію - регулярна піврічна премія в розмірі зарплати. Вона виплачується всім співробітникам, залежно від виконання поставлених завдань. Завдання теж визначаються не на словах, а документально, і діляться на персональні і загальні. На початку півріччя кожен працівник компанії отримує спеціальний бланк, в якому є "пустографки" для заповнення персональних завдань, і параметри загальних "тем", вже прописані керівництвом. Скажімо, до персонального завданням технаря відноситься зобов'язання запустити якусь кількість проектів, для "продажника" - здійснити такий-то обсяг продажів. Ці завдання ставить безпосередній начальник. Додатково співробітник дописує в "пустографку" свого роду зобов'язання добре працювати на конкретному фронті. Скажімо, рядовий технік записує, що на його ділянці все має працювати справно. Це "інсталюється" в загальну задачу продати таку-то кількість підключень. Мається на увазі, що від якісної роботи служби техобслуговування в чому залежить збільшення числа клієнтів.
Паралельно кожен отримує і спільні завдання, "нарізані" відділом кадрів. Якщо розділити план за обсягом поставлених завдань, 60% відносяться до числа персональних, 40% - загальних. До того ж є і стратегічні цілі компанії, які раз на рік оголошуються на великому загальних зборах. Скажімо, останньої такої стратегічної "мулькою" став "Маніфест якості", що декларує пріоритет якісного зв'язку. У зв'язку з цим UMC оголошувала про оптимізацію мережі, яку виконує Моторола, пообіцяла покращувати техніку, продовжити навчання співробітників, розвивати зв'язок у віддалених селах за допомогою стандарту CDMA 450 і т.д.
Подібні стратегії науково обгрунтовані і іміджево-корисні, але вони не піддаються статистичному аналізу, і за своєю природою близькі до девізам. Тому їх виконання найменше впливає на перспективу отримання бонусу. Наприкінці кожного півріччя безпосередній керівник порівнює реальні результати праці свого підлеглого, які він зобов'язаний фіксувати, з тим, що записано в його плані, і таким чином визначає "долю" премії. Ніякого волюнтаризму при цьому бути не може: виконав план - дають премії. Не виконав - не дають.
Другий спосіб "піднятися" матеріально - генерувати ідеї. З недавніх пір керівництво UMC ввело нову форму заохочення співробітників: преміювання за "раціоналізаторські" пропозиції. Скажімо, ти придумав план поліпшення системи продажів або здешевлення якихось технічних витрат, до чого інші не додумалися, начальство схвалив - є підстави виписувати премію. Правда, іноді співробітники нарікають, що яскраві і корисні - на їх погляд - пропозиції не знаходять адекватної реакції керівництва. Зате можна отримати премію, будучи активним учасником організації новорічної вечірки.
Третій шлях теж існує, але він швидше відноситься до виключення, ніж до правил. Суперкласні фахівець має шанси з часом дорости до більшої зарплати всередині своєї позиції. Для цього мало старанно працювати, виконуючи всі вимоги затвердженого персонального плану. Потрібно ставити виробничі рекорди і бути реально незамінним. Але максимум, на який можуть підвищити зарплату - додати ще суму, рівну половині місячного платні. Начебто відчутний підйом, але некардінальний.
Своєрідною компенсацією за "окладний дискомфорт" є підхід до кваліфікації персоналу. Безумовним плюсом роботи в UMC є те, що компанія витрачає безпрецедентно багато грошей на навчання співробітників, в тому числі за кордоном. Цим займаються спеціалізовані компанії, які відбираються на тендері. Довгий час тренуванням займалася російська компанія CBSD . Російська вона виключно за місцем дислокації (у Москві) і колективу тренерів. Методики ж, що застосовуються для натаскування персоналу - виключно західні (ні російських, ні українських конкурентоспроможних аналогів поки немає). Та й сама CBSD створенав 1994 році компанією USWest і Агенством США з міжнародного розвитку USAID за підтримки Thunderbird і Гарвінской школи міжнародного менеджменту. Ціле "покоління" UMCшніков перебувало на заняттях CBSD з маркетингу та інших тем, і всі вони визнають, що ця ефективна і агресивна навчання не порівнянно корисніше лекцій в будь-якому навіть самому престижному вузі. Зараз навчанням співробітників займається інша російська компанія, що виграла тендер - CBS. Теж начебто непогано ...
Відпочинок для співробітників UMC, як і оплата лікарняних, а також надання матеріальної допомоги - стандартні. Оскільки компанія дуже велика, то увагу державних контролюючих органів до виконання вимог КЗпП і соціальних законів теж вельми пильну. Тому тут представлені всі речі, які повинні бути у великій організації. Скажімо, щороку виділяється якась кількість звичайних "соцстрахівських" путівок. Їх, як правило, віддають тим, хто пропрацював в компанії довше за всіх. Молодим співробітникам з'їздити відпочити на "шару" нереально. Але вони не дуже-то і переживають з цього приводу, засмучуючись більше зміни системи нарахування відпускних.
Справа в тому, що офіційно працюють в UMC покладається 30 днів відпустки, але мало, хто, крім закатованих дзвінками дівиць з Call-центру, так надовго залишає свої робочі місця. Як правило, виїжджають на недельку скупатися в морі або покататися на лижах (взимку) і ще тиждень проводять удома. Раніше це було зручно поєднувати з шопінгом, оскільки перед відпусткою платили відпускні, давали оклад і соцдопомогу. У результаті виходила пристойна пачка грошей, яку тут же хотілося витратити. Тепер робиться інакше: суму, яка покладена на відпускний період, плюс соцдопомогу розділили на весь рік, докинути в зарплату. Тому, коли ти йдеш у відпустку, тобі просто дають частину зарплати наперед за ті дні, які ти будеш відпочивати. На особливо завзятий шопінг не вистачає.
У наступних частинах дослідження читайте:
Структура UMC і система управління за допомогою SAP
Характеристика топ-менеджерів
Взаємини з росіянами
Євтушенков і Меламед - чого вони хочуть від UMC
Відвикаємо від того, чого вчили західники, звикаємо до специфіки російської корпоративної культури
Новий бюрократичний підхід
Перспективи UMC на ринку: найбільш ймовірна - продаж англійської оператору Vodafon (переговори з цього приводу вже ведуться за закритими дверима).