"Золотые парашюты" по-украински

Прыжок с парашютом – вот с чем довольно часто ассоциируют работу руководящего состава предприятий. Ведь уровень риска и уровень отвественности человека, занимающего подобную должность, зачастую зашкаливает: в волосах появляется седина, нервное напряжение своеобразно сказывается на психоэмоциональном состоянии человека, а в случае неудачной реализации того или иного проекта отвественное лицо с легкостью может постигнуть нервный срыв, инфаркт либо и вовсе лишиться рассудка. Чем оправдывают такие риски руководители? Зарплатами, которые достигают баснословных размеров? Или страховкой от незапланированного увольнения, так называемым золотым парашютом? Именно о том, какие условия прописаны в контрактах ответственных за все топ-менеджеров, и попытался разобраться "Обозреватель".

Заграничный опыт

Как известно, термин "золотой парашют" пришел к нам из США, где принято заключать договор с топ-менеджером компании о выплате значительной компенсации в случае трудовых отношений. Именно там считалось, что высокопоставленные лица имеют право на компенсацию в случае увольнения. Однако во время мирового экономического кризиса данная инициатива была кардинально пересмотрена рядом государств – денег лишних не бывает, а в условиях кризиса – тем более. При этом совсем прекратить выплаты заграничные компании не решились, а во многих странах была изменена налоговая политика по отношению к выходному пособию топ-менеджеров.

В 2009 в самый разгар кризиса американские власти обложили выплаты менеджеров налогом в размере 90%. В ЕС также был пересмотрен механизм компенсаций и были установлены определенные ограничения. На сегодняшний день в большинстве переживающих кризис стран еврозоны компенсационные выплаты отменены – да это и понятно, люди просто хотят хотя бы сохранить работу. При этом к концу 2011 года такие примеры экономических монстров откликнулись в России 13% налогом, где до 2012 года "золотые парашюты" налогом не облагались.

Отголоски подобных финансово-поощрительных механизмов нынче становятся нормой и на постсоветском пространстве. Считается, что данный инструмент мотивирует менеджера эффективно работать, ведь когда знаешь, что за плечами есть "золотой парашют", вряд ли возникнет острое желание подворовать на предприятии или плюнуть на все и уйти искать лучшей жизни. "Золотой парашют" также используют в качестве противодействия враждебному поглощению. Ведь новому собственнику бизнеса вряд ли захочется возмещать обещанные топ-менеджерам компенсации, чтобы поставить на их места своих новых людей.

Украинские реалии

Украинское законодательство относительно компенсационных механизмов при увольнении базируется на принципе равенства, не разграничивая сотрудников по уровню иерархии в компании. В нашей стране любые компенсационные выплаты при увольнении считаются налогооблагаемым доходом физического лица. Однако тут применяется прогрессивная ставка в зависимости от размера полученного дохода: 15% на сумму, не превышающую 10-кратный размер минимальной зарплаты(минимальная заработная плата в месячном размере в соответствии со статьей 13 государственного бюджета на 2012 год с 1 июля составляет 1102 гривны, с 1 октября - 1118 гривен, с 1 декабря - 1134 гривны) и 17% — на сумму превышения.Однако стоит отметить, что для многих украинцев и 15% ставка неприменима, потому что выходное пособие в большинстве своем "не дотягивает" до критерия 10 минимальных заработков. В большинстве случаев компенсация у нас ограничивается 2-4 средними заработками сотрудника.

При этом среди юристов бытует мнение, что часто "золотой парашют" не относится к категории выплат из фонда отплаты труда, посему налогообложение тут отследить в целом сложно – у каждой компании подход к начислению индивидуальный. При этом следует учесть, что для включения в состав валовых расходов подобные выплаты должны осуществляться в рамках трудовых отношений. Хотя на практике это вызывает наибольшие трудности. Зачастую выплата компенсации растягивается на длительный период, когда трудовые отношения уже прекращены.

Как считают

Выбор размера компенсации и механизма его начисления, как уже отмечалось выше, право исключительно организации. Советского 2-месячного оклада теперь государство не гарантирует. Согласно украинскому законодательству, единственной законодательно установленной компенсационной выплатой работнику в случае прекращения трудовых правоотношений является выходное пособие, предусмотренное ст.44 КЗоТ (не считая выплаты компенсации за неиспользованный отпуск). Оно выплачивается не всем работникам, а только увольняемым на основаниях, предусмотренных этой статьей Кодекса (например, в случае отказа работника от перевода на другое место работы, в случае изменений в организации производства и труда и т.д.). Следует отметить, что ст.44 КЗоТ предусматривает обязательные минимальные размеры выходного пособия и, по сути, является гарантией защиты прав определенных групп увольняемых работников. Это означает, что работодатель вправе закрепить большие суммы выходного пособия в коллективном договоре и диверсифицировать их в соответствии с должностями или основаниями для увольнения.

Начисление "золотого парашюта" организация может отнести как к компенсационным выплатам фонда зарплаты, так и к незапланированным расходам. В этих случаях база системы налогообложения отличается. Если оформлять выплату официально – будь добр заплатить налог, но гораздо чаще "выходное пособие" у нас выдают в конверте, причем не обязательно сразу, часто выплата откладывается "на потом", уже после завершения трудовых отношений. В таком случае выплата компенсации после прекращения трудовых отношений не может включаться в валовые расходы и фактически выплачивается из чистой прибыли компании. Законодательство Украины не устанавливает каких-либо ограничений или налоговых тяжб для уволенных руководителей при выплате им "золотых парашютов". Однако для компании осуществление таких выплат – процесс часто довольно болезненный по причине возникающих налоговых обременений.

Парашют или наручники?

"Золотые парашюты" - явление, которое существует в украинских реалиях. Оно присуще крупному бизнесу, но встречается довольно нечасто, поскольку крупные компании можно пересчитать по пальцам. "О фактах "золотых парашютов" можно только догадываться, а как оно есть, знает только владелец бизнеса и непосредственно топ-менеджер, с которым оговаривались условия. Здесь речь идет о высоких зарплатах, поэтому компенсационные средства не столь важны для сотрудника высшего звена.

Для управленцев высшего уровня (речь идет о тех, месячная зарплата которых начинается от 10 тыс. долларов США) деньги не являются мотиватором № 1. Прежде всего, людей интересует направление бизнеса, свобода действий", - рассказала "Обозревателю" генеральный директор Международного кадрового портала hh.ua Марина Маковей. По ее словам, оба компенсационных страховых механизма ("Золотой парашют" и "Золотые наручники") - механизмы мотивации и страховки топ-менеджеров. Также эти механизмы работают и на работодателя, которому необходимо удерживать стратегического управленца, создать ему такие условия, когда бы он не думал о переходе к конкурентам.

Специалист по связям с общественностью hh.ua Наталья Маципура сообщила, что компенсационный договор может предусматривать продолжение выплаты заработной платы, премии, определенных льгот или других привилегий (например, опционов), а также ускоренный механизм материального стимулирования в форме пакетов акций или определенных пенсионных льгот. "В Украине "Золотой парашют" работает для предотвращения утечки информации (перехода топ-менеджера к конкурентам).

У нас более распространена система "золотых наручников" направлена ??на удержание ценных кадров. Она позволяет привязать ТОП-менеджера к бизнесу, которым он занимается. Это может быть кредит от компании на жилье, авто, дорогостоящее обучение (МВА) или приобретение еще какой-то услуги или вещи", - рассказала Маципура.

Она пояснила, что в случае с "золотым парашютом" (система направлена ??на защиту бизнеса от утечки информации) в трудовом договоре прописываются определенные условия: топ-менеджер на выходе получает компенсацию и обязуется не занимать руководящие должности в компаниях-конкурентах в течение 1-2 лет.

По словам директора компании "HR CONSULTING" (Executive search) Юрия Кострикина, топов привлекает участие в бизнесе, возможность "рулить" бизнесом, годовой оборот измеряется не сотнями тысяч, а десятками миллионов долларов США. "Такие люди хотят попробовать свои силы управленца всей страны: в масштабах компании или региона. Топов привлекает участие в бизнесе. Именно поэтому широко используется практика опционов: с момента, когда управленец достигает поставленных показателей, он начинает получать часть прибыли компании", - пояснили специалист.

В отечественном бизнесе принято, что топ-менеджер - это либо владелец бизнеса, либо наемный работник. "Тенденция, которую принесли крупные компании, которые открыли представительство в Украине - высококлассного наемного управленца начали переводить в ранг владельца: акционера, партнера бизнеса", - отмечает Маципура.

При этом, по оценкам специалистов, говорить о частоте применения подобных компенсационных механизмов довольно сложно, поскольку сфера условий труда топов достаточно "интимная". "Если работник уходит по собственному желанию - получает одно, либо ничего не получает; если просит "уйти" работодатель - условия "развода" более джентльменские. При этом системы "страховки", мотивации и удержания топ-менеджеров свойственны для всех сфер бизнеса.

В заключение - немного цифр

Согласно проведенному hh.ua исследованию, в43% случаев ТОП-менеджеров увольняют "один днем", не отработав положенных две недели или просто сокращают сроки отработки (18% случаев). Реже ТОПам все таки приходиться отработать положенные две недели (17%) или даже задержатся пока им не найдут замену и они не передадут дела (22%).

Впоследствии очень редко выходит конструктивно общаться с бывшими начальниками. В 59% общения вообще нет, иногда общение продолжается в неформальной обстановке (17%) или на корпоративах (2%), или же, например, может осуществляться сотрудничество в рамках других проектов (9%).

Как правило, инициатором увольнения является работодатель (68% случаев), он же в лице акционеров или генерального директора сообщает эту новость. Реже эту миссию исполняют HR-директоры.

При этом 48% компаний увольняет ТОПов без особых бонусов, немногим более четверти (26%) выплачивает выходное пособие, причем в 70% случаев выплата не превышает размера трех окладов. Значительно реже руководителям предлагаются варианты другой работы (4%) или применяется "золотой парашют" (5%), очень редко бывшему директору предлагают забрать автомобиль и другое служебное имущество (2%) или сохраняют компенсационный пакет и медстраховку (1,89%). Размер бонусов и условия увольнения не сильно зависят от размера компании. Конечно, в малом бизнесе "золотой парашют" не предлагают почти никогда, зато процент компаний, выплачивающих выходное пособие, практически не изменен в любой категории работодателей.

Расходятся руководители и их наниматели, как правило, миром - основания для увольнения чаще всего "по соглашению сторон" (53%) и "по собственному желанию" (32%). Очень редко увольнение бывает с конфликтами или "по статье" (меньше 1,5%). Также работодатели не особо заботятся об утечке важной "закрытой" информации. Например, 28% опрошенных говорят о том, что в компании угрозу осознают, но мер для защиты от утечки не предпринимают, а 35% застрахованы только подписанным договором о неразглашении.